Phát triển nguồn nhân lực điện hạt nhân theo các mốc thời gian của IAEA - Yêu cầu tại Mốc 2 đối với Việt Nam

Phê duyệt địa điểm sớm (ESP) dự án điện hạt nhân - Kinh nghiệm Hoa Kỳ, khuyến nghị cho Việt Nam Trong bài viết dưới đây, chuyên gia Tạp chí Năng lượng Việt Nam sẽ phân tích kinh nghiệm của Mỹ trong việc triển khai cơ chế hồ sơ xin phê duyệt địa điểm sớm (Early Site Permit - ESP), làm rõ nội dung hồ sơ, quy trình thẩm định; đồng thời rút ra các bài học và khuyến nghị bước đầu cho Việt Nam trong quá trình xây dựng, hoàn thiện khung pháp lý phục vụ phát triển điện hạt nhân trong tương lai. Trước mắt là cho dự án Điện hạt nhân Ninh Thuận 1, Ninh Thuận 2.

Truyền thông điện hạt nhân Việt Nam - Phân tích quan điểm của Chính phủ và gợi ý các giải pháp cần ưu tiên Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án “Thông tin, tuyên truyền về phát triển, ứng dụng năng lượng nguyên tử phục vụ phát triển kinh tế, xã hội giai đoạn đến năm 2035” theo Quyết định số 119/QĐ-TTg. Sau khi nghiên cứu, cân nhắc các nội dung của Quyết định, cũng như các hướng dẫn của IAEA, kinh nghiệm của các quốc gia có chương trình điện hạt nhân phát triển… Hội đồng Khoa học Tạp chí Năng lượng Việt Nam trao đổi một số phân tích, gợi mở chuyên sâu về công tác thông tin, tuyên truyền cho phát triển điện hạt nhân ở Việt Nam, qua đó góp phần làm rõ những yêu cầu, định hướng, giải pháp cần ưu tiên trong thời gian tới.

I. Mở đầu:

Khi thảo luận về những điểm nghẽn cần tháo gỡ để phát triển điện hạt nhân (ĐHN) ở Việt Nam, nhiều chuyên gia cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD) là thách thức cốt lõi và mang tính quyết định. Nhận định này không phải là mới, song ngày càng trở nên rõ nét hơn trong bối cảnh Việt Nam chính thức tái khởi động chương trình ĐHN (sau một thời gian gián đoạn).

Trước năm 2016, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 1558/QĐ-TTg ngày 18/8/2010 phê duyệt Đề án “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử” - tạo nền tảng ban đầu cho công tác đào tạo nhân lực. Gần đây, trong bối cảnh yêu cầu phát triển ĐHN được đặt ra trở lại, Thủ tướng Chính phủ tiếp tục ban hành Quyết định số 1012/QĐ-TTg ngày 26/5/2025 phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ phát triển điện hạt nhân đến năm 2035” (sau đây gọi tắt là Đề án 1012). Đây là bước đi quan trọng, thể hiện cam kết chính sách của Nhà nước trong việc chuẩn bị nguồn lực con người cho chương trình ĐHN quốc gia.

Trong năm 2025, Tạp chí Năng lượng Việt Nam đã đăng tải các bài viết phân tích về quản lý, đào tạo nhân lực ĐHN và mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với xây dựng cơ sở hạ tầng ĐHN. Các bài viết này đều tiếp cận theo hướng dẫn của Cơ quan Năng lượng Nguyên tử Quốc tế (IAEA), trong đó chương trình ĐHN quốc gia được triển khai theo ba mốc thời gian quan trọng: (i) sẵn sàng cam kết phát triển ĐHN; (ii) sẵn sàng mời thầu, hoặc ký hợp đồng xây dựng nhà máy ĐHN; và (iii) sẵn sàng vận hành nhà máy ĐHN đầu tiên.

Hiện nay, Việt Nam đang ở giai đoạn xây dựng cơ sở hạ tầng để hướng tới đạt được Mốc 2. Trong bối cảnh đó, việc gắn kết phát triển nguồn nhân lực với tổng thể phát triển cơ sở hạ tầng ĐHN, tiếp cận theo phương pháp các mốc thời gian của IAEA, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Bài viết này tập trung phân tích vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn Mốc 2, tham chiếu hướng dẫn của IAEA, kinh nghiệm quốc tế; đồng thời đề xuất các khuyến nghị triển khai Đề án 1012 một cách cụ thể và khả thi đối với Việt Nam.

Từ bối cảnh chung nêu trên, việc xem xét HRD trong mối quan hệ hữu cơ với phương pháp tiếp cận theo các mốc thời gian của IAEA là cơ sở để xác định đúng mục tiêu, quy mô và lộ trình triển khai trong giai đoạn hiện nay.

II. Phát triển nguồn nhân lực trong phương pháp tiếp cận theo các mốc thời gian:

IAEA nhấn mạnh rằng: Thách thức cốt lõi đối với các quốc gia mới bắt đầu là đạt được năng lực ban đầu của nguồn nhân lực; đồng thời duy trì tính bền vững lâu dài của đội ngũ này trong suốt vòng đời dự án. Điều này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên liên quan ở cấp quốc gia, bao gồm Chính phủ, cơ quan pháp quy, các cơ sở giáo dục - đào tạo, tổ chức hỗ trợ kỹ thuật, ngành công nghiệp, nhà cung cấp công nghệ và các tổ chức quốc tế.

Theo kinh nghiệm quốc tế: HRD hiệu quả cần được tiếp cận theo hướng “từ trên xuống” (top-down), xuất phát từ mục tiêu tổng thể của chương trình ĐHN, quy mô dự án, mô hình hợp đồng (turnkey, BOO, BOOT…), mức độ tham gia của công nghiệp trong nước và yêu cầu pháp quy. Cách tiếp cận này giúp bảo đảm rằng: Nhu cầu nguồn nhân lực được xác định dựa trên yêu cầu của chương trình, thay vì bị chi phối bởi nguồn lực sẵn có trong ngắn hạn. Tiếp cận theo hướng “từ trên xuống” còn thể hiện thông qua việc HRD phải bắt đầu từ nguồn nhân lực cấp cao, các cấp quản lý, xuống đến các cấp thực thi.

IAEA cũng xác định ba bước chính để xây dựng nguồn nhân lực bền vững cho chương trình ĐHN: (i) phát triển hạ tầng giáo dục - đào tạo; (ii) xây dựng năng lực (tạo nguồn nhân lực); và (iii) phát triển, duy trì năng lực thông qua đào tạo liên tục, quản lý tri thức và kế hoạch kế cận. Trong đó, đào tạo nghề và đội ngũ kỹ thuật viên đóng vai trò đặc biệt quan trọng, do lực lượng này chiếm tỷ trọng lớn trong vận hành nhà máy ĐHN.

HRD là một trong những trụ cột mang tính quyết định đối với sự thành công của chương trình ĐHN quốc gia và đóng vai trò xuyên suốt trong toàn bộ phương pháp tiếp cận theo các mốc thời gian của IAEA.

Theo IAEA: Mặc dù là một trong 19 vấn đề hạ tầng then chốt của chương trình ĐHN quốc gia, song HRD không chỉ là một vấn đề hạ tầng độc lập, mà còn đóng vai trò xuyên suốt, gắn kết chặt chẽ với tất cả các vấn đề hạ tầng then chốt khác. Việc xây dựng, duy trì, phát triển đội ngũ nhân lực có năng lực phù hợp cần được triển khai một cách có hệ thống, theo lộ trình rõ ràng và phù hợp với từng giai đoạn phát triển của chương trình.

1. Vai trò của HRD trong phương pháp tiếp cận theo các mốc thời gian:

Theo cách tiếp cận của IAEA: Chương trình ĐHN quốc gia được triển khai theo ba mốc thời gian chính (1, 2 và 3), tương ứng với các quyết định quan trọng của Chính phủ. Trong toàn bộ lộ trình này, HRD giữ vai trò nền tảng nhằm bảo đảm rằng: Quốc gia có đủ năng lực con người để đưa ra các quyết định sáng suốt, xây dựng khuôn khổ pháp lý - pháp quy phù hợp, tổ chức quản lý hiệu quả và chuẩn bị cho việc triển khai, xây dựng, vận hành nhà máy ĐHN một cách an toàn, an ninh và bền vững.

Nếu ở Mốc 1, trọng tâm của HRD là hình thành nhận thức, xây dựng đội ngũ nòng cốt ban đầu và tiếp cận tri thức cơ bản, thì đến Mốc 2, yêu cầu đối với HRD trở nên cụ thể, sâu và toàn diện hơn, gắn trực tiếp với việc chuẩn bị sẵn sàng để mời thầu, lựa chọn công nghệ, lựa chọn đối tác và triển khai dự án.

2. Mục tiêu cụ thể cần đạt của HRD tại Mốc 2:

Mốc 2 đánh dấu quyết định của Chính phủ về việc sẵn sàng mời thầu, hoặc lựa chọn nhà cung cấp cho dự án ĐHN đầu tiên. Do đó, mục tiêu của HRD tại giai đoạn này không chỉ dừng ở mức “có nhân lực”, mà là “có nhân lực đủ năng lực và đúng vị trí” để thực hiện các chức năng cốt lõi của một chương trình ĐHN.

Cụ thể, các mục tiêu HRD chủ yếu tại Mốc 2 bao gồm:

Thứ nhất: Hình thành và củng cố đội ngũ nhân lực chủ chốt tại các tổ chức trung tâm của chương trình ĐHN quốc gia, bao gồm: Cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan pháp quy hạt nhân, tổ chức chủ đầu tư/đơn vị triển khai dự án (NEO), các tổ chức hỗ trợ kỹ thuật (TSO) và các cơ sở nghiên cứu - đào tạo. Các đội ngũ này cần có đủ số lượng và chất lượng để đảm nhận các chức năng hoạch định chính sách, xây dựng quy định, thẩm định - cấp phép, đàm phán hợp đồng và giám sát triển khai dự án.

Thứ hai: Bảo đảm năng lực chuyên môn ở mức trung bình đến nâng cao đối với các lĩnh vực then chốt như: An toàn hạt nhân, an ninh hạt nhân, bảo đảm an toàn bức xạ, pháp quy hạt nhân, phân tích an toàn, đánh giá địa điểm, quản lý dự án, quản lý chất lượng, ứng phó sự cố và truyền thông với công chúng. Nhân lực ở các lĩnh vực này cần đủ khả năng làm việc độc lập, hiểu và đánh giá được các hồ sơ, tài liệu kỹ thuật do đối tác nước ngoài cung cấp.

Thứ ba: Thiết lập, vận hành có hiệu quả hệ thống đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực dài hạn, bao gồm: Chiến lược HRD quốc gia cho ĐHN, kế hoạch đào tạo theo chức danh và vị trí công việc, cơ chế sử dụng chuyên gia quốc tế kết hợp với đào tạo trong nước, cũng như cơ chế duy trì, giữ chân nhân lực đã được đào tạo.

Thứ tư: Xây dựng năng lực quản lý tri thức (knowledge management) nhằm bảo đảm tính liên tục và kế thừa của đội ngũ nhân lực, giảm thiểu rủi ro phụ thuộc quá mức vào cá nhân, hoặc chuyên gia nước ngoài trong giai đoạn chuẩn bị dự án.

3. Mối tương quan giữa HRD và 18 vấn đề hạ tầng then chốt khác:

HRD có mối quan hệ mật thiết và mang tính tương hỗ với toàn bộ 18 vấn đề hạ tầng then chốt của chương trình ĐHN quốc gia. Trên thực tế, không có vấn đề hạ tầng nào có thể được phát triển đầy đủ và bền vững, nếu thiếu nguồn nhân lực phù hợp.

Đối với vấn đề “Cam kết của Chính phủ”, HRD cung cấp cơ sở nhân lực để tư vấn, phân tích và hỗ trợ quá trình ra quyết định ở cấp chính sách. Đối với “Khung pháp lý và pháp quy”, HRD là điều kiện tiên quyết để xây dựng luật, nghị định, thông tư, tiêu chuẩn và hướng dẫn kỹ thuật phù hợp với thông lệ quốc tế. Trong lĩnh vực “An toàn”, “An ninh” và “Bảo đảm an toàn bức xạ”, HRD quyết định trực tiếp đến năng lực đánh giá, giám sát và bảo đảm mức độ an toàn chấp nhận được.

HRD cũng gắn chặt với các vấn đề như “Tổ chức triển khai dự án”, “Quản lý dự án”, “Chuỗi cung ứng và công nghiệp hỗ trợ”, “Ứng phó sự cố”, “Bảo vệ môi trường”, “Quản lý chất thải phóng xạ và nhiên liệu đã qua sử dụng”, cũng như “Thông tin và chấp nhận của công chúng”. Trong tất cả các lĩnh vực này, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố thực thi, mà còn là yếu tố quyết định chất lượng, tiến độ và độ tin cậy của các giải pháp được lựa chọn.

Có thể khẳng định rằng: HRD đóng vai trò là “chất keo” liên kết các vấn đề hạ tầng, bảo đảm sự phát triển đồng bộ, tránh tình trạng mất cân đối - khi mà hạ tầng kỹ thuật, hoặc pháp lý đi trước, nhưng nhân lực không theo kịp, hoặc ngược lại.

4. Rủi ro khi HRD không đạt yêu cầu tại Mốc 2:

Việc không đạt được các mục tiêu HRD tại Mốc 2 tiềm ẩn nhiều rủi ro nghiêm trọng đối với toàn bộ chương trình ĐHN quốc gia.

Trước hết: Rủi ro lớn nhất là quốc gia không đủ năng lực để đánh giá một cách độc lập và có hiểu biết đối với các đề xuất công nghệ, hồ sơ kỹ thuật và điều khoản hợp đồng do nhà cung cấp đưa ra. Điều này có thể dẫn đến các quyết định không tối ưu, gia tăng phụ thuộc vào đối tác nước ngoài, làm suy giảm vai trò làm chủ của quốc gia tiếp nhận.

Thứ hai: Thiếu hụt nhân lực có năng lực tại cơ quan pháp quy và các tổ chức hỗ trợ kỹ thuật sẽ làm suy yếu hệ thống giám sát an toàn, kéo dài thời gian thẩm định - cấp phép, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ dự án và làm tăng chi phí.

Thứ ba: HRD không đạt yêu cầu có thể dẫn đến sự phát triển không đồng bộ giữa các vấn đề hạ tầng, làm gia tăng rủi ro tích lũy và khó khắc phục ở các giai đoạn sau, đặc biệt khi chuyển sang Mốc 3 và giai đoạn xây dựng - vận hành nhà máy.

Cuối cùng: Việc không xây dựng được đội ngũ nhân lực ổn định và có lộ trình phát triển rõ ràng sẽ làm giảm niềm tin của các bên liên quan (bao gồm Chính phủ, nhà đầu tư, đối tác quốc tế và công chúng) đối với tính khả thi và bền vững của chương trình ĐHN quốc gia.

Tóm lại: Tại Mốc 2, HRD không chỉ là một yêu cầu kỹ thuật, mà còn là một điều kiện chiến lược. Đầu tư đúng mức, đúng thời điểm cho phát triển nguồn nhân lực sẽ quyết định khả năng chuyển tiếp thành công sang các giai đoạn tiếp theo của chương trình ĐHN quốc gia.

Có thể nhận thấy rằng: Việc tạm dừng dự án ĐHN Ninh Thuận vào năm 2016 có liên quan, trong số các nguyên nhân khác, đến mức độ sẵn sàng của nguồn nhân lực - một điều kiện quan trọng đối với sự thành công của dự án.

Trên cơ sở xác định rõ vai trò và yêu cầu của HRD tại Mốc 2, việc tham chiếu các hướng dẫn của IAEA và kinh nghiệm quốc tế; đồng thời với việc rút ra những bài học của thời kỳ trước năm 2016 là cần thiết, nhằm bảo đảm các giải pháp đề xuất cho Việt Nam phù hợp với thông lệ tốt nhất và có tính khả thi cao.

III. Hướng dẫn và hỗ trợ của IAEA, kinh nghiệm quốc tế và đề xuất kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam:

IAEA cung cấp một hệ thống hướng dẫn và hỗ trợ toàn diện cho các quốc gia thành viên trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực phục vụ chương trình ĐHN. Các tài liệu hướng dẫn của IAEA nhấn mạnh vai trò trung tâm của hoạch định nguồn nhân lực (workforce planning), được định nghĩa là quá trình xác định có hệ thống số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần thiết để đạt được các mục tiêu của chương trình điện hạt nhân.

Trong khuôn khổ hỗ trợ, IAEA triển khai nhiều hoạt động như: Tổ chức các hội thảo hoạch định nguồn nhân lực ở cấp quốc gia và khu vực; cung cấp phương pháp luận tự đánh giá năng lực xây dựng (Capacity Building Self-Assessment); thực hiện các dịch vụ rà soát nhằm hỗ trợ xây dựng, đánh giá chiến lược HR quốc gia; và phát triển các công cụ mô hình hóa nguồn nhân lực cho ĐHN.

Song song với đó, IAEA đã xây dựng các chương trình đào tạo trực tuyến dựa trên phương pháp tiếp cận theo các mốc thời gian, bao gồm các nội dung như: Tổng quan về các mốc, xây dựng chiến lược HR, quản lý chương trình, quản lý xây dựng, an toàn hạt nhân, ứng phó sự cố, thanh sát và hệ thống quản lý. Các chương trình này đặc biệt hữu ích cho các quốc gia mới bắt đầu, giúp tiếp cận kiến thức chuẩn mực quốc tế với chi phí hợp lý và tính linh hoạt cao.

IAEA cũng cung cấp hướng dẫn chi tiết về quản lý nguồn nhân lực, đào tạo theo phương pháp tiếp cận hệ thống (SAT) và yêu cầu năng lực đối với các tổ chức chủ chốt như: Cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan pháp quy, tổ chức hỗ trợ kỹ thuật và đơn vị vận hành nhà máy ĐHN.

Trong chương trình ĐHN quốc gia, IAEA đóng vai trò là tổ chức quốc tế trung tâm trong việc xây dựng khung hướng dẫn, cung cấp hỗ trợ kỹ thuật và chia sẻ kinh nghiệm quốc tế về HRD. Đối với các quốc gia mới bắt đầu, hoặc tái khởi động chương trình ĐHN, các hướng dẫn và hỗ trợ của IAEA có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm bảo đảm việc phát triển nhân lực được thực hiện một cách có hệ thống, phù hợp với các mốc thời gian và thông lệ quốc tế tốt nhất.

1. Hướng dẫn và hỗ trợ của IAEA về HRD:

IAEA đã ban hành nhiều tài liệu hướng dẫn quan trọng liên quan đến HRD, trong đó nổi bật là NG-G-3.1, SSG-16 và các TECDOC chuyên đề về đào tạo, quản lý tri thức, cũng như xây dựng năng lực. Theo các tài liệu này, HRD phải được triển khai sớm, liên tục và gắn trực tiếp với tiến độ phát triển hạ tầng của chương trình ĐHN.

IAEA nhấn mạnh rằng: Trước Mốc 2, quốc gia cần hình thành đội ngũ nhân lực nòng cốt đủ năng lực để thực hiện các chức năng của “khách hàng thông minh” (tức tổ chức có đủ năng lực để hiểu, đánh giá và kiểm soát các sản phẩm, dịch vụ do nhà cung cấp cung cấp). Điều này bao gồm khả năng hiểu, đánh giá và kiểm soát các đề xuất kỹ thuật, hồ sơ an toàn, cũng như điều khoản hợp đồng do nhà cung cấp đưa ra, thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào chuyên gia nước ngoài.

Theo IAEA: Chiến lược HRD quốc gia cần bao quát toàn bộ các tổ chức liên quan đến chương trình ĐHN, bao gồm: Cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan pháp quy hạt nhân, tổ chức triển khai dự án (NEO), các tổ chức hỗ trợ kỹ thuật (TSO), các cơ sở nghiên cứu - đào tạo và các bên liên quan khác. Trọng tâm của chiến lược là xác định rõ nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn, từng chức năng, từng vị trí công việc, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển năng lực phù hợp.

Theo khuyến nghị của IAEA: Tại thời điểm đạt Mốc 2, các tổ chức chủ chốt (cơ quan pháp quy, tổ chức triển khai dự án, tổ chức hỗ trợ kỹ thuật) cần có đội ngũ nhân lực chuyên môn với quy mô tối thiểu từ vài chục đến trên 100 chuyên gia (tùy theo mô hình tổ chức và phạm vi trách nhiệm được giao).

Bên cạnh khung hướng dẫn, IAEA còn cung cấp nhiều hình thức hỗ trợ thực tiễn cho các quốc gia thông qua các dự án hợp tác kỹ thuật (TC), các chương trình đánh giá như INIR (Integrated Nuclear Infrastructure Review), cũng như các khóa đào tạo, hội thảo và chương trình học bổng.

2. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực trước Mốc 2:

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy: Các quốc gia triển khai thành công chương trình ĐHN đều có cách tiếp cận HRD sớm và bài bản. Hàn Quốc và Trung Quốc đã đầu tư mạnh vào đào tạo trong nước kết hợp với cử cán bộ đi đào tạo dài hạn tại các quốc gia có công nghệ tiên tiến; đồng thời xây dựng các TSO mạnh để hỗ trợ cơ quan pháp quy. Các quốc gia mới tiếp nhận công nghệ như Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất (UAE) đã tận dụng tối đa hỗ trợ của IAEA, song song với việc ký kết các thỏa thuận hợp tác song phương về đào tạo và chuyển giao tri thức với các nước cung cấp công nghệ.

Tại Hàn Quốc, trong giai đoạn chuẩn bị cho chương trình ĐHN những năm 1970-1980, quốc gia này đã cử hàng trăm kỹ sư và chuyên gia đi đào tạo dài hạn ở Mỹ, Canada và châu Âu. Đến thời điểm mời thầu nhà máy ĐHN đầu tiên, Hàn Quốc đã hình thành được đội ngũ chuyên gia nòng cốt trong các lĩnh vực an toàn, vận hành và quản lý dự án, tạo nền tảng để từng bước nội địa hóa công nghệ sau này.

Tại Trung Quốc, trước khi triển khai rộng rãi các dự án ĐHN, nước này đã xây dựng mạng lưới các viện nghiên cứu, trường đại học chuyên ngành, đào tạo hàng nghìn kỹ sư và chuyên gia hạt nhân. Theo các báo cáo công khai (riêng trong giai đoạn chuẩn bị cho các dự án thế hệ mới), Trung Quốc đã huy động đội ngũ nhân lực lên tới vài nghìn người tham gia vào các hoạt động phân tích an toàn, đánh giá địa điểm và thẩm định công nghệ.

Một ví dụ điển hình khác là Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất (UAE). Trước khi đạt Mốc 2 và ký hợp đồng dự án Barakah, UAE đã đầu tư mạnh cho HRD thông qua hỗ trợ của IAEA và hợp tác song phương. Cơ quan pháp quy hạt nhân của UAE (FANR) đã xây dựng đội ngũ hàng trăm cán bộ chuyên trách trong vòng chưa đầy 10 năm, trong đó phần lớn được đào tạo bài bản ở nước ngoài, kết hợp với các chương trình huấn luyện tại chỗ với sự hỗ trợ của IAEA.

Các kinh nghiệm này cho thấy: Việc đầu tư sớm và đủ quy mô cho HRD là điều kiện tiên quyết để đạt Mốc 2 một cách thực chất, không chỉ mang tính hình thức.

3. Đề xuất kế hoạch tổng thể HRD cho Việt Nam nhằm đạt Mốc 2:

Trên cơ sở hướng dẫn của IAEA và kinh nghiệm quốc tế, có thể đề xuất kế hoạch tổng thể HRD cho Việt Nam nhằm đạt Mốc 2 với một số định hướng và chỉ tiêu cụ thể sau:

Thứ nhất: Xây dựng và phê duyệt chiến lược HRD quốc gia cho chương trình ĐHN, trong đó xác định rõ nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn. Đối với Mốc 2, Việt Nam cần hình thành đội ngũ nhân lực nòng cốt với quy mô ước tính từ 300-500 cán bộ, phân bổ tại các cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan pháp quy hạt nhân, tổ chức triển khai dự án và các tổ chức hỗ trợ kỹ thuật.

Thứ hai: Ưu tiên đào tạo chuyên sâu cho các lĩnh vực then chốt phục vụ Mốc 2, bao gồm: An toàn hạt nhân, pháp quy hạt nhân, phân tích an toàn, đánh giá địa điểm, quản lý dự án và đàm phán hợp đồng. Trong đó, lực lượng cán bộ pháp quy và tổ chức hỗ trợ kỹ thuật cần được bảo đảm cả về số lượng và chất lượng để thực hiện độc lập các hoạt động thẩm định, giám sát.

Thứ ba: Tận dụng tối đa hỗ trợ của IAEA thông qua các dự án hợp tác kỹ thuật (TC), các sứ mệnh INIR và các chương trình đào tạo chuyên sâu. Việt Nam có thể đặt mục tiêu mỗi năm cử từ vài chục đến trên 100 lượt cán bộ tham gia các khóa đào tạo, hội thảo và chương trình học bổng do IAEA, cũng như các đối tác quốc tế tổ chức.

Thứ tư: Phát triển hệ thống đào tạo trong nước thông qua việc tăng cường năng lực cho các trường đại học, viện nghiên cứu hiện có, từng bước hình thành các chương trình đào tạo chuyên ngành về an toàn và công nghệ hạt nhân phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế. Song song đó, cần xây dựng cơ chế kết hợp giữa đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài để tối ưu hóa chi phí và hiệu quả.

Thứ năm: Thiết lập cơ chế quản lý tri thức và chính sách giữ chân nhân lực, trong đó chú trọng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, cơ chế đãi ngộ phù hợp và môi trường làm việc chuyên nghiệp. Đây là yếu tố then chốt nhằm bảo đảm tính liên tục của đội ngũ nhân lực trong giai đoạn chuẩn bị dự án và các giai đoạn tiếp theo.

Thực tiễn cho thấy: Với cách tiếp cận có mục tiêu, quy mô và lộ trình rõ ràng, cùng với việc tận dụng hiệu quả hỗ trợ của IAEA, cũng như kinh nghiệm quốc tế, Việt Nam hoàn toàn có khả năng xây dựng được nền tảng nguồn nhân lực đủ mạnh để đáp ứng các yêu cầu của Mốc 2 - tạo tiền đề vững chắc cho các giai đoạn tiếp theo của chương trình ĐHN quốc gia.

Từ các phân tích về yêu cầu của Mốc 2, hướng dẫn của IAEA và kinh nghiệm quốc tế, có thể thấy rằng: Việc triển khai Đề án 1012 đóng vai trò then chốt trong việc hiện thực hóa các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ĐHN ở Việt Nam. Tuy nhiên, để Đề án thực sự đi vào cuộc sống, cần có các kế hoạch triển khai chi tiết, phù hợp với vai trò của từng chủ thể trong chương trình ĐHN quốc gia.

IV. Khuyến nghị kế hoạch chi tiết triển khai Đề án 1012:

1. Nhận xét chung về Đề án 1012:

Đề án 1012 là văn bản định hướng quan trọng, thể hiện tầm nhìn dài hạn của Nhà nước trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho chương trình ĐHN Việt Nam. Đề án đã xác định tương đối đầy đủ các nhóm đối tượng chủ chốt, bao gồm: Cơ quan chỉ đạo chương trình ĐHN quốc gia, cơ quan pháp quy hạt nhân, tổ chức hỗ trợ kỹ thuật, cơ sở đào tạo - nghiên cứu, cũng như đội ngũ vận hành nhà máy ĐHN trong tương lai.

Tuy nhiên, Đề án hiện mới dừng ở mức khung định hướng, chưa làm rõ lộ trình triển khai theo từng giai đoạn, chưa phân tách rõ yêu cầu năng lực giữa các chủ thể tham gia chương trình ĐHN, đặc biệt là sự khác biệt về vai trò, trách nhiệm và tiêu chuẩn năng lực giữa cơ quan chỉ đạo chương trình điện hạt nhân (NEPIO) - cơ quan pháp quy - tổ chức hỗ trợ kỹ thuật - đơn vị vận hành. Bên cạnh đó, cơ chế phối hợp liên ngành, cơ chế sử dụng và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao (sau đào tạo) vẫn chưa được cụ thể hóa.

Do đó, việc xây dựng các kế hoạch chi tiết cho từng nhóm đối tượng là cần thiết nhằm đưa Đề án 1012 từ định hướng chiến lược sang giai đoạn tổ chức thực hiện hiệu quả, đồng bộ và bền vững.

2. Kế hoạch lựa chọn nhân lực cho Ban Chỉ đạo (NEPIO):

Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định 72/QĐ-TTg ngày 10/1/2025 thành lập Ban Chỉ đạo xây dựng nhà máy điện hạt nhân (gọi tắt là Ban Chỉ đạo). Theo hướng dẫn của IAEA, thì các quốc gia khởi động chương trình ĐHN cần có Tổ chức Thực hiện chương trình ĐHN (Nuclear Energy Programme Implementing Organization - NEPIO). Tạp chí Năng lượng Việt Nam đã có bài viết phân tích khuyến nghị những điều chỉnh, bổ sung cần thiết, để Ban Chỉ đạo có vai trò tương đồng với NEPIO.

Ví dụ: Nếu Thủ tướng Chính phủ là người đứng đầu Ban Chỉ đạo để tăng cường hiệu lực điều hành của Ban Chỉ đạo như hiện nay, thì cần bổ sung cấp phó là lãnh đạo cấp cao làm nhiệm vụ chuyên trách, để có thể chỉ đạo thực hiện các chức năng, nhiệm vụ thường xuyên của NEPIO. Ban Chỉ đạo cũng cần được bổ sung bộ phận chuyên trách là các chuyên gia có năng lực đóng vai trò hạt nhân trong việc điều phối, định hướng và giám sát toàn bộ chương trình ĐHN quốc gia. Ngoài việc cần có kiến thức kỹ thuật cơ bản, nhân lực của Ban Chỉ đạo còn phải có năng lực hoạch định chính sách, điều phối liên ngành và làm việc trong môi trường quốc tế. Ban Chỉ đạo cần có nguồn tài chính đủ để thực hiện trách nhiệm thường xuyên, bảo đảm hoạt động theo chức năng của bộ phận chuyên trách.

Theo đó, kế hoạch lựa chọn nhân lực cho Ban Chỉ đạo (NEPIO) cần tập trung vào các nội dung sau:

Thứ nhất: Xác định rõ cơ cấu chức năng của NEPIO, bao gồm: Hoạch định chiến lược, chính sách và pháp luật; điều phối kỹ thuật và an toàn; hợp tác quốc tế; quản lý dự án và truyền thông - thông tin công chúng.

Thứ hai: Lựa chọn nhân sự nòng cốt từ các bộ, ngành liên quan (Công Thương, Khoa học và Công nghệ, Nông nghiệp - Tài nguyên và Môi trường, Ngoại giao, tỉnh Khánh Hòa, EVN, PVN), ưu tiên cán bộ có kinh nghiệm quản lý nhà nước, hiểu biết về năng lượng, an toàn bức xạ - hạt nhân, hoặc đã từng tham gia các chương trình, dự án quốc tế.

Thứ ba: Bổ sung đào tạo chuyên sâu về chương trình ĐHN theo phương pháp tiếp cận các mốc (Milestones Approach), quản lý dự án hạt nhân, kinh tế - tài chính ĐHN, truyền thông rủi ro và tham vấn công chúng; năng lực đàm phán với đối tác đầu tư xây dựng nhà máy ĐHN khi trao đổi về các vấn đề liên quan đến pháp luật, phạm vi, đối tượng, thuế, phí lệ phí, thủ tục hành chính, trình tự thủ tục…

Thứ tư: Tăng cường luân chuyển và học tập thực tế, thông qua các chương trình làm việc ngắn hạn tại IAEA, NEPIO của các quốc gia có chương trình ĐHN phát triển, hoặc tham gia các dự án hợp tác quốc tế.

3. Kế hoạch chi tiết HRD cho cơ quan pháp quy:

Cơ quan pháp quy hạt nhân là trụ cột bảo đảm an toàn, an ninh và không phổ biến vũ khí hạt nhân, do đó yêu cầu cao nhất về tính độc lập, năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp. Việt Nam đang phải giải quyết đồng thời bài toán giảm biên chế nhà nước và tạo cơ chế đặc thù cho tăng cường nhân lực cho cơ quan pháp quy hạt nhân quốc gia theo chuẩn mực quốc tế. Phải nhanh chóng xác định được số lượng và chất lượng nhân lực lõi cho cơ quan pháp quy, định hình chức năng, phạm vi hoạt động của TSO bên trong (internal), sau đó là có thỏa thuận khung về yêu cầu tư vấn hỗ trợ kỹ thuật để hình thành mạng lưới các TSO bên ngoài (external) để không có khoảng trống về năng lực kỹ thuật cho các hoạt động pháp quy hạt nhân.

Theo đó, kế hoạch HRD cho cơ quan pháp quy cần được triển khai theo hướng:

Thứ nhất: Xây dựng khung năng lực chi tiết cho từng lĩnh vực chuyên môn: An toàn lò phản ứng, phân tích tai nạn, an toàn bức xạ, bảo đảm chất lượng, đánh giá địa điểm, ứng phó sự cố, thanh tra - kiểm tra và cấp phép.

Thứ hai: Đào tạo theo lộ trình dài hạn, kết hợp giữa đào tạo cơ bản trong nước, đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài và đào tạo tại chỗ thông qua tham gia thẩm định hồ sơ, thanh tra mô phỏng và các bài tập tình huống.

Thứ ba: Tăng cường đào tạo “on-the-job training”, thông qua việc cử cán bộ tham gia các đoàn thanh tra quốc tế, các chương trình đánh giá đồng cấp (IRRS, EPREV, OSART…), cũng như hợp tác song phương với các cơ quan pháp quy có kinh nghiệm.

Thứ tư: Thiết lập cơ chế giữ chân nhân lực, bao gồm chế độ đãi ngộ phù hợp, lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và môi trường làm việc chuyên nghiệp, nhằm bảo đảm tính ổn định và kế thừa lâu dài của đội ngũ pháp quy.

4. Kế hoạch chi tiết HRD cho tổ chức hỗ trợ kỹ thuật:

Tổ chức hỗ trợ kỹ thuật (TSO) là lực lượng cung cấp cơ sở khoa học - kỹ thuật độc lập để hỗ trợ cơ quan pháp quy trong đánh giá an toàn và thẩm định kỹ thuật.

Hiện nay, việc chuẩn bị năng lực TSO mới chủ yếu tập trung vào nghiên cứu công nghệ, thiết kế ĐHN tiên tiến và phân tích, đánh giá an toàn của các thiết kế đó. Đây là định hướng đúng, nhưng chưa đủ. TSO cần phải có đủ năng lực hỗ trợ cơ quan pháp quy trong việc xây dựng các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật, hoặc đề xuất áp dụng các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật nước ngoài và quốc tế tại Việt Nam. Việt Nam cần phải có TSO đầu mối quốc gia, kết nối các tổ chức nghiên cứu có năng lực hỗ trợ kỹ thuật cho cơ quan pháp quy hạt nhân.

Theo đó, kế hoạch HRD cho TSO cần tập trung vào:

Thứ nhất: Một mặt, xác định rõ chức năng, phạm vi hoạt động của TSO, tránh chồng chéo với cơ quan pháp quy và đơn vị vận hành; đồng thời bảo đảm tính độc lập về kỹ thuật. Mặt khác, cần có chỉ đạo phát triển ở quy mô quốc gia, liên kết thành mạng lưới các TSO để không lãng phí nguồn lực.

Thứ hai: Phát triển đội ngũ chuyên gia chuyên sâu, đặc biệt trong các lĩnh vực phân tích an toàn, mô phỏng - tính toán, đánh giá xác suất rủi ro (PSA), nhiên liệu hạt nhân, vật liệu và lão hóa công trình.

Thứ ba: Đầu tư đào tạo gắn với nghiên cứu - phát triển, khuyến khích chuyên gia TSO tham gia các đề tài nghiên cứu quốc gia, chương trình hợp tác quốc tế và sử dụng các công cụ, mã tính toán hiện đại.

Thứ tư: Thiết lập kết nối với mạng lưới TSO quốc tế thông qua các thỏa thuận hợp tác, trao đổi chuyên gia và chia sẻ kinh nghiệm với các TSO đã được công nhận trên thế giới.

5. Kế hoạch chi tiết HRD cho đơn vị vận hành nhà máy ĐHN:

Nguồn nhân lực vận hành nhà máy ĐHN quyết định trực tiếp đến an toàn và hiệu quả khai thác nhà máy trong suốt vòng đời dự án. Việt Nam hiện có thuận lợi là chủ đầu tư dự án ĐHN Ninh Thuận là các tập đoàn lớn (EVN, PVN) có kinh nghiệm triển khai các dự án lớn, liên doanh quốc tế. Mặc dù chưa có kinh nghiệm đối với nhà máy ĐHN, nhưng EVN, PVN đều có tiềm lực huy động nhân lực ban đầu, sau đó là tổ chức hình thành các đơn vị vận hành, phối hợp với các đối tác quốc tế và các tổ chức trong nước có liên quan thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.

Kế hoạch HRD cho đơn vị vận hành có thể được triển khai sớm và đồng bộ, bao gồm:

Thứ nhất: Xây dựng lộ trình đào tạo từ sớm, ngay từ giai đoạn chuẩn bị dự án, lưu ý nhân lực tham gia đàm phán với đối tác đầu tư xây dựng nhà máy ĐHN; về kỹ thuật cần đào tạo lý thuyết, thực hành trên mô hình mô phỏng (simulator) và đào tạo tại các nhà máy đang vận hành ở nước ngoài.

Thứ hai: Phân loại rõ các nhóm nhân lực vận hành, như: Vận hành lò, bảo trì cơ - điện - I&C, an toàn bức xạ, ứng phó sự cố và quản lý nhà máy, với yêu cầu năng lực và chứng chỉ phù hợp cho từng vị trí.

Thứ ba: Kết hợp đào tạo trong nước và quốc tế, tận dụng các cơ sở đào tạo hiện có; đồng thời ký kết hợp đồng đào tạo dài hạn với nhà cung cấp công nghệ, cũng như các đối tác vận hành giàu kinh nghiệm.

Thứ tư: Bảo đảm tính kế thừa và phát triển lâu dài, thông qua chính sách thu hút sinh viên giỏi, đào tạo đội ngũ giảng viên - huấn luyện viên nội bộ và xây dựng văn hóa an toàn ngay từ giai đoạn đầu.

Như vậy, Đề án 1012 không chỉ là một chương trình đào tạo đơn thuần, mà là công cụ chính sách quan trọng để bảo đảm năng lực con người cho toàn bộ chương trình điện hạt nhân quốc gia trong giai đoạn quyết định hiện nay.

V. Kết luận:

Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để bảo đảm chương trình ĐHN quốc gia của Việt Nam được triển khai an toàn, hiệu quả và bền vững. Trong phương pháp tiếp cận theo các mốc thời gian của IAEA, đặc biệt tại Mốc 2, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố hỗ trợ, mà đóng vai trò nền tảng cho mọi quyết định chiến lược - từ lựa chọn công nghệ, đối tác đến xây dựng hệ thống pháp lý - pháp quy và tổ chức triển khai dự án.

Phân tích hướng dẫn của IAEA và kinh nghiệm quốc tế cho thấy: Các quốc gia triển khai thành công ĐHN đều đầu tư sớm, có trọng tâm và đủ quy mô cho phát triển nguồn nhân lực; đồng thời coi đây là quá trình liên tục, gắn với toàn bộ vòng đời dự án. Trong bối cảnh đó, Đề án 1012 là bước đi đúng hướng, thể hiện quyết tâm chính trị của Việt Nam trong việc chuẩn bị nguồn lực con người cho chương trình ĐHN.

Tuy nhiên, để Đề án 1012 phát huy hiệu quả thực chất, cần được triển khai thông qua các kế hoạch chi tiết, phân định rõ vai trò và yêu cầu năng lực đối với từng chủ thể then chốt (bao gồm cơ quan chỉ đạo chương trình ĐHN, cơ quan pháp quy, tổ chức hỗ trợ kỹ thuật và đơn vị vận hành ĐHN). Việc gắn kết chặt chẽ Đề án 1012 với các mốc phát triển hạ tầng ĐHN, đặc biệt là Mốc 2, sẽ giúp tránh tình trạng phát triển nhân lực dàn trải, thiếu trọng tâm, hoặc không đồng bộ với tiến độ chung của chương trình.

Từ các phân tích trên có thể rút ra rằng: Nếu được triển khai một cách bài bản, nhất quán và có cơ chế bảo đảm nguồn lực, Đề án 1012 sẽ góp phần quan trọng giúp Việt Nam xây dựng được đội ngũ nhân lực ĐHN đủ năng lực, từng bước làm chủ chương trình ĐHN quốc gia và tạo nền tảng vững chắc cho các giai đoạn phát triển tiếp theo./.

HỘI ĐỒNG KHOA HỌC TẠP CHÍ NĂNG LƯỢNG VIỆT NAM